Erfolg messen im D&I Management

Unternehmen gelangen häufig mit Fragestellungen ans Competence Centre for Diversity & Inclusion, die in Bezug zu (Erfolgs-)Messung und Strategie stehen. Sie möchten beispielsweise den Frauenanteil in Führungspositionen erhöhen oder sie suchen nach einem KPI für Generationenvielfalt. Auf diese Fragen gibt es nicht die eine Antwort. Unsere Erfahrung zeigt: Bevor ein KPI definiert werden kann bzw. bevor eine konkrete Massnahme umgesetzt wird, sollte die Frage geklärt werden, wie ein Unternehmen «Erfolg im D&I Management» definiert. Je mehr Personen involviert sind, umso mehr Auffassungen von Erfolg bestehen. Ist die Zufriedenheit der Mitarbeitenden das Ziel? Oder ein ausgeglichener Anteil Frauen/Männer in Führungspositionen? Wichtig ist es, ein gemeinsames Verständnis von Erfolg zu schaffen.

Schliesslich beruht darauf die D&I Strategie und diese bildet die Basis für ein erfolgreiches Reporting. Wie jede Unternehmensstrategie basiert auch eine D&I Strategie auf einer fundierten Diagnose. Für eine umfassende Analyse der Innensicht stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, z.B. die HR Daten-Analyse (etwa in der Form eines organisationsinternen Benchmarkings) oder eine Prozessanalyse. Hier erhalten Sie Aussagen zu den verschiedenen Diversity-Dimensionen (Geschlecht, Alter, Nationalität) wie z.B. Wer wird befördert? In welchem Alter wird eine Person befördert? Wer verlässt überdurchschnittlich oft das Unternehmen? In einem organisationsinternen Benchmarking können zudem unterschiedliche Unternehmensbereiche miteinander verglichen werden. Für die Aussensicht eignet sich ein Diversity Benchmarking, welches das eigene Unternehmen mit anderen vergleicht.  Dieses zeigt die eigenen Stärken und Schwächen im Vergleich mit anderen Unternehmen innerhalb derselben Branche oder mit Organisationen aus anderen Branchen.

Aus einer umfassenden D&I-Strategie sollten sich anschliessend klare und messbare Ziele ableiten lassen, die die Basis für die Kennzahlen bilden. Beim Reporting gelten die Grundätze: Lieber wenige Zahlen, diese aber adressatengerecht aufbereitet. Das HR braucht andere, detailliertere Aussagen als der CEO. Die definierten Ziele müssen messbar sein und in Form von Kennzahlen abgebildet werden können. Zudem ist es ist wichtig, dass die Ergebnisse leicht zu aktualisieren und somit schnell ersichtlich sind, damit die Zielerreichung regelmässig verfolgt werden kann.

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