Die Sustainable Development Goals, SDGs, sollen bis 2030 global und von allen UNO-Mitgliedstaaten erreicht werden. Im Fokus stehen drei Dimensionen, manchmal auch als die drei P’s bezeichnet: Profit, Menschen (People) und Planet. Ein verantwortungsbewusstes Unternehmen entwickelt Strategien für alle drei Bereiche. Zur Dimension der sozialen Nachhaltigkeit eines Unternehmens gehört, dass es fair und ethisch handelt und dass die Gesetzgebung in Bezug auf Menschenrechte, Arbeitsbedingungen und Diskriminierung eingehalten werden. Dazu zählen nicht nur die eigenen Mitarbeitenden, sondern auch die Zulieferer und andere Stakeholder.

Inklusion als Voraussetzung für soziale Nachhaltigkeit

Viele Unternehmen starten mit der Verantwortung für ihre Mitarbeitenden als wichtigen Ansatzpunkt für die Dimension der sozialen Verantwortung. Innerhalb der Organisation bedeutet das, dass ein positives Arbeitsumfeld geschaffen wird, das Vielfalt, Inklusion, berufliche Entwicklung und psychologische Sicherheit fördert. Die Bedürfnisse und Lebensrealitäten von den Mitarbeitenden zu kennen, ist dabei zentral.

Und hier kommen die Führungskräfte ins Spiel: Sie spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung und Förderung einer inklusiven Kultur in einem Unternehmen. Ihre Führungsqualitäten und Verhaltensweisen beeinflussen massgeblich, wie Vielfalt und Inklusion wahrgenommen und umgesetzt werden.

Eine Kultur, der alle angehören

Inklusive Führung kreiert eine Kultur, in der sich alle zugehörig fühlen. Wenn ich in einem Team als Person mit meinen Bedürfnissen wahrgenommen, akzeptiert und gehört werde und das Gefühl habe, dazu zu gehören, werde ich mich wahrscheinlich mehr engagieren, als wenn ich als Nummer, Aussenseiter:in oder Token behandelt werde. Wenn mir Wertschätzung entgegengebracht wird, eine positive Fehlerkultur herrscht und Lernen im Team gefördert wird, dann werde ich mehr leisten, als wenn Sündenböcke an die Wand gestellt werden.

Wenn abwertendes Verhalten von Führungskräften angesprochen wird, sie als Vorbilder agieren und in Meetings alle zu Wort kommen lassen, werde ich mehr leisten, als wenn unangebrachtes oder sexistisches Verhalten mit einem Witz abgetan wird. Wenn psychologische Sicherheit herrscht, Talent kein Alter hat, mir etwas zugetraut wird und Beförderungsprozesse transparent sind, dann werde ich mich mehr engagieren, als wenn Stereotype den Blick auf das Potenzial von Mitarbeitenden verstellen. Inklusion lebt dabei vom Engagement der Führungskräfte. Sie machen den Unterschied! Doch wie wird Inklusion umgesetzt und gemessen?

«Was gemessen wird, wird gemacht.»

Dieses Zitat von Peter Drucker gilt auch hier. Inklusion umfasst eine Inklusionskultur, inklusive Prozesse und Strukturen und ein inklusives Führungsverhalten. Es ist also nicht damit getan eine Frauenquote in der Führung zu setzen. Eine Inklusionskultur lässt sich über validierte Mitarbeitenden-Umfragen messen und entsprechend können Zielwerte für die Führungskräfte abgeleitet werden, die zusätzlich noch an einen Bonus gekoppelt werden können. Inklusive Prozesse und Strukturen bedürfen einer sorgfältigen Analyse und des Einbezugs der Betroffenen. Das kann über Fokusgruppen oder Interviews erfolgen. In gemeinsamen Workshops können dann neue Soll-Prozesse – z. B. für angepasste Rekrutierungs- oder Leistungsbeurteilungsprozesse, die möglichst vorurteilsfrei sind – definiert werden. Dabei ist es zentral, dass Beurteilungskriterien in diese Prozesse einfliessen, die ein inkludierendes Verhalten honorieren.

Gleiches gilt für ein inklusives Führungsverhalten. Die Forschung steht hier noch am Anfang, aber inklusive Führung ist unspektakulär. Als Führungskraft achte ich z. B. darauf, dass alle in Meetings zu Wort kommen, dass ich rasch eingreife, wenn ich abwertendes Verhalten beobachte etc. Das setzt voraus, dass sich Führungskräfte mit den Themen Inklusion, Diversität und Fairness auseinandersetzen und kontinuierlich weiterbilden.

Inklusion wird in Zukunft den Unterschied machen.

Inklusion als Teil der sozialen Verantwortung im eigenen Unternehmen zu setzten ist ein kluger Zug. Unternehmen, die sich ernsthaft für Inklusion engagieren, setzen nicht nur ein Zeichen für soziale Verantwortung, sondern schaffen auch die Grundlage für langfristigen Erfolg. Denn die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und hat positive Auswirkungen auf Mitarbeitende, Kund:innen, Zulieferer und die Gesellschaft insgesamt. Sie muss aber auch gemessen werden, wenn der Kulturwandel ernst gemeint ist.

Über die Autorin / den Autor

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Prof. Dr. Gudrun Sander Director Competence Centre for Diversity and Inclusion

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