Zugang zu Talentpool dank innovativen Ansätzen

Auf die Zuwanderung können wir uns leider nicht verlassen, da diese in den letzten Jahren konstant abgenommen hat. Gemäss dem Bundesamt für Statistik gibt es aber ein zusätzliches Erwerbspotenzial von 300’000 Vollzeitäquivalenten im Inland. Weshalb wird dieses nicht genutzt? Die Antwort: Es sind vornehmlich Frauen und ältere Personen und viele Unternehmen sträuben sich (noch), diese einzustellen. In der Schweiz gibt es beispielsweise über 50’000 Frauen im Alter zwischen 40 und 54 Jahren mit einem tertiären Bildungsabschluss, die nicht erwerbstätig sind. Frauen, die eine Erwerbspause eingelegt haben, sind nicht mehr auf dem aktuellsten Stand und können sich nicht mehr in den Arbeitsalltag integrieren so die landläufige Meinung vieler Unternehmen.

Doch irgendwann können sie nicht mehr auf dieses Potenzial verzichten. Sie müssen umdenken und heutige Strukturen den neuen Gegebenheiten anpassen. Vielleicht gibt es die Möglichkeit, eine 100-Prozent-Stelle auf zwei Personen aufzuteilen? Oder vielleicht reicht ein Office Day für alle Mitarbeitenden und die restlichen Tage sind sie frei, wo und wann sie arbeiten möchten? Für Unternehmen gibt es zahlreiche Möglichkeiten, für hochqualifizierte Frauen attraktiv zu sein. Aber auch die Frauen müssen umdenken. Erst ab einem Pensum von mindestens 60% gibt es herausfordernde Stellen mit mehr Verantwortung. Ein Herantasten von beiden Seiten an heutige Anforderungen gestaltet sich auch heute noch schwierig. Mit dem Weiterbildungsprogramm «Women Back to Business» möchten wir diesen Gap kleiner machen. Während des einjährigen Programms lernen die Teilnehmerinnen die wichtigsten Management-Elemente wie Leadership, Finanzen oder Strategie kennen. Im Anschluss müssen sie ein Returnship bei einem Unternehmen machen. Dies soll den Frauen den Einstieg erleichtern und den Unternehmen die Möglichkeit geben, sie über eine gewisse Zeit kennenzulernen.

Viele Unternehmen (u.a. Novartis, Raiffeisen, Bank Cler, UBS, Bühler, der Bund) haben dieses Potenzial erkannt und engagieren sich finanziell und auch organisatorisch (z.B. durch die Verfügungstellung von Seminarräumen) am Lehrgang. Denn sie können auf das Potenzial an weiblichen Fachkräften in Zukunft nicht verzichten und wollen hier die Nase vorn haben.