Lohnanalysen werden für grössere Unternehmen Pflicht – wie weiter?

Für die Statistiker*innen unter unseren Lesenden: Logib beruht auf einer linearen Regression, eine statistische Methode, die stark vom Durchschnitt abhängig ist und somit auch von Ausreissern geprägt wird. Eine Interpretation der Ergebnisse mit möglichen Massnahmen zur Verbesserung ist somit nur mit guten Statistik-Kenntnissen machbar.

Wenn Sie gerne mit Zahlen jonglieren, möchten wir Ihnen ein Problem von Logib an einem kleinen Beispiel aufzeigen. Es handelt sich um ein stark vereinfachtes Beispiel, da z.B. keine Ausbildungsjahre oder Kompetenzniveaus berücksichtigt werden. Nachfolgend sehen Sie eine Auflistung von Mitarbeitenden eines Unternehmens, ihre Einstufung und ihren Lohn.

Beispiel Lohnanalyse

Nehmen wir an, unser Beispielunternehmen hat sechs interne Kaderstufen. Logib bietet hier nur 5 mögliche Kaderstufen, d.h. irgendwie müssen gewisse Kaderstufen gruppiert werden damit die Unternehmensdaten ins Standardmodell passen. In der obigen Tabelle werden die 2 höchsten internen Kaderstufen in die höchste Logib-Kaderstufe umgewandelt.

Wenn wir die Löhne nach interner Kaderstufe betrachten, sieht man, dass es in der Kaderstufe 1 einen Durchschnittslohn von 350’000 gibt, doch es gibt keine Frauen in dieser Kaderstufe.

In der zweiten Kaderstufe ist der Durchschnittslohn 200’000, gesamt sowie auch für die Gruppe der Frauen und für die Gruppe der Männer einzeln.

Wenn wir davon ausgehen, dass Mitarbeitende der gleichen Kaderstufen die gleiche Arbeit machen, dann gibt es hier keine systematische Lohndiskriminierung im Unternehmen.

Wenn wir aber das Ganze nicht mehr nach internen Kaderstufen betrachten, sondern nach «Logib-Kaderstufen», so bleibt der Durchschnittslohn der Frauen bei 200’000, doch nun ist der Durchschnittslohn der Männer bei 275’000. Es gibt also plötzlich einen Lohnunterschied von 37.5%, nur weil wir die internen Kaderstufen in einem Standardmodell, das die Hierarchiestruktur des Unternehmens nicht berücksichtigt, umgewandelt haben.

Dieses Beispiel zeigt wie eine Beschäftigungsdiskriminierung (d.h. es werden nur bzw. hauptsächlich Männer in den höchsten Kaderstufen beschäftigt) fälschlicherweise als (direkte) Lohndiskriminierung erscheinen und möglicherweise zu falschen Schlussfolgerungen führen kann.

Lohnanpassungen führen im obigen Beispiel nicht wirklich zu einer Lösung. Möglicherweise würden sie sogar zu einer Lohndiskriminierung der Männer führen, denn die Beschäftigungsdiskriminierung kann nicht mit Lohnanapassungen ausgeglichen werden. Eine detailliertere Auswertung der Daten zeigt, dass nur mehr Frauen in den höchsten Positionen die scheinbare Diskriminierung gemäss «Logib» beseitigen können. Je nach Fluktuationsrate im obersten Kader – die erfahrungsgemäss in Schweizer Unternehmen eher tief ist – dauert das aber mehrere Jahre.

Die gute Nachricht: Mit der Analysemethode «Logib» gibt es voraussichtlich nur in wenigen Unternehmen einen «Diskriminierungskoeffizient» von >5% und somit werden die Vorgaben des Bundes oft erfüllt werden. Trotzdem lohnt es sich, die Lohndaten vertieft anzuschauen, um im Einzelfall keine Lohnklagen zu riskieren.

Wir empfehlen folgendes Vorgehen:

• Probieren Sie «Logib» aus. Achten Sie dabei auf eine saubere Zuordnung der Daten zu den vorgegebenen Kriterien. Hierarchie und Kompetenzniveau müssen z. B. auf klar getrennten Kriterien basieren.
• Wenn Sie dabei Fragen haben oder an Ihre Grenzen stossen, ziehen Sie Expert*innen auf dem Gebiet der Lohnanalyse hinzu. Wir vom Competence Centre for Diversity and Inclusion CCDI oder auch andere auf Lohnanalysen spezialisierte Unternehmen führen «Logib»-Schulungen durch, erstellen Berichte mit detaillierten Interpretationen und klaren Handlungsempfehlungen.
• Betrachten Sie faire Löhne als das ERGEBNIS einer umfassenden Chancengleichheitspolitik oder Diversity-Strategie. Sensibilisierung der Führungskräfte zu Wahrnehmungsverzerrungen bei Rekrutierungssituationen, Leistungsbeurteilungen oder Beförderungen (z.B. durch Unconscious Bias Trainings), Verbesserung von HR-Prozessen und ein überzeugender Employer Brand machen Sie als Arbeitgeber attraktiv für (neue) Mitarbeitende. In Zeiten des Fachkräftemangels haben Sie damit einen entscheidenden Vorteil.

Ihr Kontakt für Lohnanalysen:

Dr. Ines Hartmann
Senior Project Manager
Tel.: +41 71 224 24 18
E-Mail: ines.hartmann@unisg.ch