Altersinklusive HR-Praktiken als Erfolgsinstrument in Zeiten des demografischen Wandels

Beitrag zur “Diversity & Inclusion Week”

Die Universität St.Gallen forscht bereits seit Jahren zu zunehmender Altersdiversität in europäischen Unternehmen. In einer gross angelegten mehrjährigen Studie mit deutschen KMU zeigt sich, die zunehmende Altersdiversität wird für immer mehr Unternehmen zur Herausforderung. Teams werden diverser, es prallen unterschiedliche Sozialisationen und Herkünfte aufeinander. Alt und jung mischen sich stärker. Starre Karrierepfade und Hierarchien lösen sich auf. Das birgt natürlich Konfliktpotenzial.

Die Studie mit deutschen KMU stellt heraus, dass mit zunehmender Altersdiversität auch die Altersdiskriminierung steigt, wenn nicht gehandelt wird. Ohne aktives Entgegenwirken leiden sowohl Teams als auch letztendlich Unternehmen darunter. Diskriminierung führt nachweislich zu geringerer Zufriedenheit, Gesundheit, Motivation und Arbeitsleistung. Schliesslich verringert sich die Gesamtperformanz eines Unternehmens.

Diese negativen Aspekte können Unternehmen jedoch abwehren und schliesslich die positiven Seiten höherer Altersdiversität nutzen. Zuallererst ist es wichtig, dass sie sich ein Bild über die Altersstruktur ihrer Teams und Mitarbeitenden verschaffen. Darüber hinaus sollten die Mitarbeitenden regelmässig zu ihrer Arbeitssituation befragt werden, um eventuelle negative Entwicklungen früh zu erkennen. Diese Massnahmen bilden die Grundlage für das weitere Handeln des Unternehmens.

Der nächste Schritt sind Sensibilisierung und Commitment. Unternehmen müssen ihre Belegschaften und insbesondere ihre Führungskräfte für die Chancen und Risiken zunehmender Altersdiversität sensibilisieren. Dabei muss das grosse Potential dieser Entwicklung im Vordergrund stehen. Unterschiedliche Perspektiven bereichern Teams und sind besonders bei kreativen Aufgaben ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Insgesamt müssen Unternehmen ein inklusives und diversitätsfreundliches Klima schaffen. HR-Prozesse wie Rekrutierung, Karrieremanagement und Weiterbildungsangebote müssen allen Mitarbeitenden unabhängig ihres Alters offenstehen. Alle Mitarbeitenden sollen dazu ermutigt werden, authentisch zu sein, damit sie ein echtes Gefühl von Zugehörigkeit entwickeln können. Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle. Ihnen obliegt es, die unterschiedlichen Perspektiven ihrer Mitarbeitenden zu managen, Interessen auszugleichen und damit Synergien zu erzeugen. So bringen sie ihr Team voran.

All diese Faktoren spielen zusammen. Inklusive HR-Praktiken sind einer der Grundpfeiler für ein inklusives Klima. Ein inklusives Klima wiederum erhöht die Inklusionswahrnehmung der Mitarbeitenden. Dadurch werden sie motivierter und engagierter. Dies führt schliesslich zu einer besseren Teamleistung und damit auch zu einer besseren Unternehmensleistung.

Somit sind altersinklusive HR-Praktiken ein zentraler Bestandsteil einer zukunftsorientierten, sozial verantwortlichen und wirtschaftlich vorteilhaften Diversitäts- und Inklusionsstrategie.

Das Thema «Führung inklusiv: Altersdiversität nutzen» wird auch an der “Diversity & Inclusions” in fünf kostenlosen Webinaren behandelt. Hier können Sie sich anmelden: Anmeldung

Weitere Informationen aus der Forschung der Universität St.Gallen zur Altersdiversität und altersinklusiven HR-Praktiken finden Sie in folgenden Publikationen:

• Boehm, S. A., & Kunze, F. (2015). Age diversity and age climate in the workplace. In Aging workers and the employee-employer relationship (pp. 33-55). Cham: Springer.
• Boehm, S. A., Kunze, F., & Bruch, H. (2014). Spotlight on age‐diversity climate: The impact of age‐inclusive HR practices on firm‐level outcomes. Personnel Psychology, 67(3), 667-704.
• Bruch, H., Kunze, F., & Böhm, S. (2009). Generationen erfolgreich führen: Konzepte und Praxiserfahrungen zum Management des demographischen Wandels. Springer-Verlag.
• Kunze, F., Boehm, S. A., & Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination climate and performance consequences—a cross organizational study. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 264-290.
• Kunze, F., Boehm, S., & Bruch, H. (2013). Organizational performance consequences of age diversity: Inspecting the role of diversity‐friendly HR policies and top managers’ negative age stereotypes. Journal of Management Studies, 50(3), 413-442.

Autoren:

Prof. Dr. Stephan A. Böhm & Christoph Breier, M.A.

Center of Disability and Integration der Universität St.Gallen

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