Resiliente Organisationen nutzen Veränderungen oder Unglücke, um sich weiterzuentwickeln. Der Unterschied zu nicht-resilienten Organisationen besteht darin, dass sie sich nicht nur von Schwierigkeiten «erholen», sondern sich an die neuen Gegebenheiten anpassen. Dadurch verwandeln sie Probleme in Chancen für nachhaltiges Wachstum. Doch wie kann eine Organisation resilient sein oder werden?

Diversity, Equity und Inclusion (DEI) gelten in vielen Unternehmen immer noch als ein «Nice-to-have». Wenn sie unter Druck geraten, sind DEI-Programme oft die ersten, die gestrichen werden. Dabei ist DEI unverzichtbar für den Aufbau resilienter Belegschaften und Organisationen – und damit gerade in Krisenzeiten besonders wertvoll.

Resilienz durch diverse Teams

Vielfältig zusammengesetzte Teams verfügen über eine breitere Wissensbasis, die eine bessere Umweltbeobachtung und Risikoanalyse ermöglicht, insbesondere in komplexen Situationen. Darüber hinaus verfügen sie in der Regel über weniger überlappende Netzwerke, die ihnen zusätzliche Ressourcen bieten. Die Vielfalt der Erfahrungen der Teammitglieder erhöht die Bandbreite möglicher (Bewältigungs-)Strategien und führt zu einer besseren Entscheidungsfindung in schwierigen Situationen. Diverse Teams zeichnen sich durch Innovationskraft und Kreativität aus. Dies trägt dazu bei, Herausforderungen besser und erfolgreicher zu bewältigen.

Inklusive Unternehmenskultur als Basis für Resilienz

Es reicht nicht aus, möglichst unterschiedliche Menschen (z.B. in Bezug auf Geschlecht, sexuelle Orientierung, kulturellen Hintergrund, Religion, Bildung, Denkweise) einzustellen. Unternehmen müssen auch dafür sorgen, dass sie eine inklusive Kultur schaffen, in der alle Mitarbeitenden akzeptiert, respektiert und gehört werden. Nur dann kann die Vielfalt der Mitarbeitenden positiv genutzt werden.

Eine vielfältige Belegschaft nützt nichts, wenn die Mitarbeitenden keine «psychologische Sicherheit» (psychological safety) erfahren. Diese ist Voraussetzung dafür, dass sie ihre Anliegen vorbringen, Ideen einbringen und ihre einzigartigen Perspektiven teilen. 

In einer sich schnell verändernden Welt sind kontinuierliche Produkt- und Prozessinnovationen notwendige Elemente einer nachhaltigen Unternehmensführung. Meist nimmt die Innovationsbereitschaft ab, wenn die externen Risiken zunehmen. Unbewusst vertrauen wir auf alte Muster und Lösungsroutinen. Ein Fokus auf psychologische Sicherheit im Unternehmen hilft, dieser Tendenz entgegenzuwirken. Das Zulassen von “Was wäre wenn…”-Fragen fördert eine Kultur, die offen für Verbesserungen ist. 

Um eine inklusive Unternehmenskultur zu etablieren, bedarf es jedoch des Engagements der Führungskräfte.

Führungskräfte können zur Resilienz einer Organisation beitragen

Führungskräfte einer Organisation sind «Treiber:innen» der Organisationskultur. Es ist wichtig, dass sie als gute Vorbilder wirken. 

Wie können Sie als Führungskraft zur Resilienz des Unternehmens beitragen?

  • Schaffen Sie Räume, in denen Mitarbeitende ihre Gedanken und Erfahrungen mit Kolleg:innen und Führungskräften teilen und Feedback geben können. Strukturieren Sie beispielsweise Teambesprechungen oder Sitzungen so, dass der Austausch sowohl in grossen als auch in kleinen Gruppen oder auch in Einzelgesprächen möglich ist.
  • Betrachten Sie Fehler als Chance, aus ihnen zu lernen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, Ideen zu entwickeln und zu teilen, die nicht immer perfekt sein müssen. Begrüssen Sie abweichende Meinungen, ohne sie zu verurteilen. Vergeben Sie die Rolle des “Herausforderers” bei Besprechungen und wechseln Sie diese ab.
  • Setzen Sie auf klare Kommunikation, fördern Sie partnerschaftliche Beziehungen und laden Sie Menschen ein, an der Entscheidungsfindung zu partizipieren.
  • Fördern Sie Teamarbeit, das stärkt das Vertrauen und das Gefühl der Zugehörigkeit. Statt nur für individuelle Leistungen zu belohnen – was von den Teamzielen ablenken und ein Konkurrenzdenken schüren kann – sollten Sie darauf achten, die Leistungen und Erfolge des Teams zu würdigen.
  • Stellen Sie sicher, dass für Verhaltensweisen, die das Wohlbefinden der Mitarbeitenden beeinträchtigen, eine Null-Toleranz-Politik gilt.

Sind Sie über die Zusammensetzung Ihres Teams im Hinblick auf Vielfalt und Inklusion verunsichert? Möchten Sie Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren, wissen aber nicht, wo Sie anfangen sollen? Unser Diversity-Benchmarking kann Ihnen helfen, den aktuellen Stand Ihrer Belegschaft zu bewerten und Bereiche zu identifizieren, in denen Sie sich verbessern können. Darüber hinaus bietet unser kompaktes Online-Seminar Erfolgreich durch Diversity & Inclusion einen Einblick in das breite Themenspektrum, das DE&I abdecken kann, und gibt Ihnen das Wissen und die Werkzeuge an die Hand, um eine vielfältigere, integrativere und resiliente Organisation aufzubauen. Machen Sie noch heute den ersten Schritt zu einer inklusiveren Organisationskultur!

Über die Autorin / den Autor

Sylvia

Sylvia Hodek-Flückiger Project Manager, Competence Centre for Diversity & Inclusion FIM-HSG

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