«Woher kommst du?», «Nein, woher kommst du wirklich?», «Woher sind deine Eltern?», «Woher stammst du ursprünglich?», «Kommst du wirklich aus der Schweiz?»

Obwohl diese Fragen recht harmlos erscheinen, liegt ihnen oft ein Ton zugrunde, der auf eine Diskriminierung seitens des Fragenden hindeutet. Die Person, die diese Fragen stellt, tut dies oft aus einer privilegierten Position heraus und/oder als Angehöriger der Mehrheitsgruppe. Selbst in multinationalen Unternehmen, in denen die Belegschaft sehr unterschiedlich ist, können diese Fragen in den Teams Unbehagen auslösen. Manche fragen aus echtem Interesse, andere nur, um ihre Neugier zu befriedigen. Sie kreieren ein «Anderssein» von Menschen und können im geschäftlichen Umfeld zu einer Entfremdung und Ausgrenzung von Mitarbeitenden führen, was der Zusammenarbeit schadet.

Warum ist es wichtig, solche Fragen im Zusammenhang mit der Rassismusbekämpfung in der Wirtschaft zu diskutieren, insbesondere in einem Land wie der Schweiz? Das Aufzeigen dieser Fragen öffnet die Tür zur Aufdeckung tieferliegender diskriminierender Probleme, die am Arbeitsplatz beseitigt werden müssen. Nach Angaben des Bundesamtes für Statistik ereignen sich 54 % der gemeldeten Diskriminierungsfälle am Arbeitsplatz, wobei die Nationalität von den Opfern als Hauptgrund für die Diskriminierung angegeben wird. Selbst Mitarbeitende, die einen Schweizer Pass besitzen, können aufgrund ihres Aussehens als «fremd» wahrgenommen und nicht respektiert werden.

Als Amerikaner, der hier mit Führungskräften zusammenarbeitet, höre ich manchmal, dass Führungskräfte zu mir sagen: «Aber Christian, die Schweiz ist nicht so schlimm wie die Vereinigten Staaten. Bei uns werden keine Schwarzen umgebracht.» Diese Aussage ist nicht valide, und die Vereinten Nationen erkennen dies an. Wenn ich jedoch Fälle wie Roger Nzoy Wilhelm oder Mike Ben Peter anspreche, können Führungskräfte skeptisch sein, weil sie diese als zu weit von ihrem Arbeitsplatz entfernt ansehen. Aber wenn ich die Frage «Woher kommst du?» diskutiere, kommt das Thema Rassismus ins Spiel, oft weil die Vorgesetzten ihren Mitarbeitenden diese Frage gestellt haben.

Diese Frage kann als Mikroaggression, Gaslighting oder beides betrachtet werden. Sobald Führungskräfte, mit denen ich zusammenarbeite, die schädlichen Auswirkungen verstehen, die solche Formen von Mikroaggressionen und Gaslighting auf die Mitarbeitenden haben können (z. B. gesundheitliche Probleme), besprechen wir eine konkrete Lösung, die sie am Arbeitsplatz umsetzen können. Anstatt Fragen an Mitarbeitende in einer ausgrenzenden Art und Weise zu stellen (basierend auf unbewussten Vorurteilen), stellen Sie Fragen in einer integrierenden Art und Weise.

Fragen, die Inklusion fördern

Eine inklusive Art zu fragen geht davon aus, dass eine Person Teil der eigenen Gruppe ist (in diesem Zusammenhang geografisch), anstatt sie bereits als Aussenseiter zu betrachten. Bei dieser Art der Befragung werden die Antworten als valide angesehen, da die Person, die antwortet, ein einzigartiges Individuum ist, das Respekt verdient. Anstatt davon auszugehen, dass jemand aus einer Region oder einem Ort ausserhalb der Schweiz stammt, formulieren Sie die Frage so um, dass die Leute unvoreingenommen angeben können, woher sie kommen. Ihre Reaktion auf diese Frage ermöglicht ein tieferes Gespräch und eine Verbindung zwischen den Teammitgliedern. Wie können Sie als Führungskraft diese Frage so formulieren, dass sie mehr zur Inklusion beiträgt?

  1. Ausschliessende Frage
    Woher kommst du?
  2. Inkludierende Frage
    Kommst du (auch) aus Zürich?

Fällt Ihnen auf, wie die veränderte Formulierung Inklusion kreiert? Diese Art des Fragestellens erlaubt es den Befragten zu sagen, ob sie aus der Region stammen oder nicht. Auch wenn in der Schweiz keine Daten über die Ethnie erhoben werden, gibt es Schweizer:innen mit unterschiedlichem Hintergrund, die es verdienen, als Schweizer:in angesehen zu werden. Es gibt hier auch Ausländer:innen, die sich integrieren und am Arbeitsplatz erfolgreich sein wollen. Inklusion hilft ihnen, dies zu tun.

Ein inklusiver Fragestil ist eine Möglichkeit, Diskussionen über ethnische Zugehörigkeit in Ihrem Unternehmen anzustossen, aber das ist nur der Anfang. Fragen Sie sich, was sonst noch verstanden und diskutiert werden muss, damit alle Ihre Mitarbeitenden ihr volles Potenzial bei der Arbeit ausschöpfen können? Wenden Sie sich an das Kompetenzzentrum für Diversity & Inclusion, um mehr zu erfahren.

Über die Autorin / den Autor

Christian Pierce

M.SC. Christian Pierce Project Manager

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