Was ist da los?

HR-Publikationen sind voll von Artikeln und Studien über die “Große Resignation”. Laut Gartner[1] sind dabei ein digitales Burn-out, Diskrepanzen in der Wahrnehmung zwischen Führungskräften und Arbeitnehmenden sowie toxische Kulturen die treibenden Kräfte. 41 % der Arbeitnehmenden weltweit erwägen, ihre Kündigung einzureichen.[2] Die Pandemie hat die Menschen dazu veranlasst, mehr in sich zu gehen und ihre Prioritäten im Leben zu überdenken. Die isolierte Arbeit von zu Hause aus in zunehmend abgeschotteten Teams hat die Unzufriedenheit mit den Arbeitgebenden noch verstärkt. Viele Beschäftigte im Dienstleistungssektor, die von zu Hause arbeiten dürfen, wollen nicht mehr ins Büro zurückkehren und suchen nach flexibleren Arbeitsplätzen, während die Beschäftigten in der Logistik, im Gesundheitswesen und im Gastgewerbe in den letzten 20 Monaten durch die langen Arbeitszeiten ausgebrannt sind und überdenken, was sie nun tun wollen.[3]

Es ist nicht überraschend, dass Arbeitnehmende Unternehmen mit toxischen Kulturen oder häufigen Entlassungen verlassen. Es ist jedoch überraschend, dass Mitarbeitende auch aus eher innovativen Unternehmen aussteigen. In der Culture 500-Stichprobe fand eine MIT-Studie[4] heraus, dass Mitarbeitende eher kündigen, je positiver sie über die Innovation in ihrem Unternehmen sprechen. Es scheint nicht mehr auszureichen, intellektuell von der Strategie des Unternehmens überzeugt zu sein. Die Mitarbeitenden erwarten eine tiefere Verbindung mit dem Zweck des Unternehmens und wollen als ganze Person gesehen werden, mit emotionalen Bedürfnissen und dem Drang nach körperlichem und geistigem Wohlbefinden.

McKinsey[5] sprach kürzlich mit Dr. Amit Sood, MD, einem führenden Experten auf dem Gebiet der psychischen Belastbarkeit, über Strategien zur Erhaltung des Wohlbefindens, wie Menschen diese Denkweise nutzen und wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden unterstützen können. Er ist der Meinung, dass Arbeitgebende die psychische und verhaltensbezogene Gesundheit ganzheitlich betrachten und den Schwerpunkt auf Prävention, Behandlung und Rehabilitation legen müssen. Anstatt sich auf die Produktivität, sollte man sich auf den Zweck konzentrieren, Mitgefühl kultivieren und den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, Entscheidungen zu treffen. «Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, wie die Mitarbeitenden ticken», sagt er. «Was sie wirklich antreibt, ist ein Gefühl der Kontrolle und ein Gefühl der Zielsetzung. Und wenn ihnen beides gegeben wird, kann das helfen, die kognitive Überlastung zu bekämpfen, die wir vielleicht alle spüren.»

Die Zukunft der Arbeit ist JETZT

Gleichzeitig hat die Pandemie viele Trends beschleunigt, die zur Zeit als «die Zukunft der Arbeit» bezeichnet wurden: Trends zur Flexibilisierung der Arbeit, bei der die Beschäftigung auf der Gehaltsliste nur eine von vielen möglichen Arbeitsformen für ein Unternehmen ist; eine Zunahme des Homeoffice und des hybriden Arbeitens; technologiegestützte Zusammenarbeit; und neue Verhaltensweisen und Anforderungen einer Belegschaft, die als aktive Mitgestalter und nicht mehr als Angestellte angesehen werden möchten. «Das Überdenken des Arbeitsplatzes» und «das Management in einer hybriden Welt» sind laut Gartner wichtige strategische Themen. Die Zukunft der Arbeit verlangt von uns neue und innovative Ansätze, wie Arbeit “gemacht” wird. Gemäss den Ergebnissen von John Wiley & Sons müssen Führungskräfte Arbeitsaufgaben dekonstruieren und die Arbeit durch das rasante Aufkommen neuer Technologien und die Digitalisierung führen, anstatt Mitarbeitende zu verwalten. Die Welt jenseits einer festen Beschäftigung kann freien Mitarbeitenden eine befriedigende Arbeit bieten und ermöglicht es Unternehmen, flexibel zu bleiben. Außerdem gibt es Bereiche, in denen Menschen besser sind als Maschinen: Empathie, Ethik und Kreativität oder emotionale Bindung und menschliches Urteilsvermögen, wie in einem Harper Business Artikel festgehalten wird. Dank der Automatisierung sind einige menschliche Fähigkeiten heute wertvoller denn je, z. B. kreative Dienstleistungen und persönliche Betreuung, was in einem Harvard Business Review zu Big Data festgehalten wird.

Die Technologie wird sich nicht nur darauf auswirken, welche Art von Aufgaben Menschen übernehmen, sondern auch darauf, wie sie arbeiten. Auf organisatorischer Ebene gibt es einen Trend zu mehr Autonomie und Verantwortlichkeit, der mit der Digitalisierung einhergeht.[9] Inspiriert durch moderne Trends der Kundenorientierung erfordert die Zukunft der Arbeit einen stärker daten- und evidenzbasierten und personalisierten Ansatz der Interaktion mit den Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden werden Teil eines Ökosystems, und die strukturelle Unterstützung der Digitalisierung wird zu einer Dezentralisierung und Aufspaltung von Unternehmen führen. Dies ermöglicht ein abgeflachtes, egalitäres, weit verteiltes Organisationsmodell wie in einem Artikel von Palgrave McMillan beschrieben.

Aufruf zum Handeln für das HR

Laut dem HR Trend Institute ist 2022 das Jahr, in dem HR-Führungskräfte aus der beratenden in die aktivistische Tätigkeit wechseln sollen.[11] Eine glaubwürdige pro-aktiv engagierte Person wird von Dave Ulrich als erfolgreich und effektiv in HR beschrieben, die Ergebnisse vorantreibt, Vertrauen bei der Unternehmensleitung genießt und ihren Einfluss nutzt, um «größere Probleme» zu lösen. Die Personalabteilung muss den Mut haben, sich den Herausforderungen der Führung in einem toxischen Umfeld zu stellen und die Notwendigkeit der Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu unterstreichen. In Zeiten der großen Resignation müssen HR-Führungskräfte ihren Aktivistenhut aufsetzen und Probleme proaktiv angehen.

«Engagement» in der Welt von morgen beginnt mit einem großen «E»!

Auf der Grundlage der jüngsten Erkenntnisse über die Ursachen der großen Resignation und der Forschung über die Zukunft der Arbeit ermutigen wir die Personalverantwortlichen, Engagement im neuen Kontext zu überdenken. Die Personalabteilung sollte hierzu Engagement-Strategien entwickeln und die Führungskräfte auf der Grundlage der folgenden 5 Engagement-Hebel anleiten:

 

Simon

 

Erklärung der 5 Engagement-Hebel im Detail:

Tabelle 1

Die “Große Resignation” zeigt, dass wir vor einem tiefgreifenden Wandel in der Art und Weise stehen, wie sich Mitarbeitende mit ihren Unternehmen auseinandersetzen, und dass dies neue und vielleicht sogar unkonventionelle Antworten erfordert. Herkömmliche Methoden, um die Faktoren für die Bindung der Mitarbeitenden zu untersuchen, könnten nicht ausreichen. Es ist die Aufgabe der Personalabteilung, diese Antworten zu finden, und zwar nicht nur in Form von Slogans, sondern in Form von konkreten Maßnahmen, die mit diesen 5 «E’s» verbunden sind. Die große Resignation ist der Wendepunkt – die Art und Weise, wie wir führen und zusammenarbeiten, muss sich ändern.

 

Relevante Weiterbildung

Über die Autorin / den Autor

simon stoepfgeshoff

Dr. Simon Stöpfgeshoff Director Custom Programmes

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